Proyecto Aristóteles en busca del Equipo Perfecto (apunte)

El proyecto Aristóteles consistió en un complejo estudio realizado por la compañía Google, en búsqueda de determinar los elementos que determinan que un equipo tenga mejor rendimiento, y así buscar intervenir en esta área dentro de su propia organización. Para este proyecto se estudió a 180 equipos dentro
de la compañía. Y el primer descubrimiento que tuvieron fue inesperado. No existía un patrón claro respecto de la composición del equipo al momento de determinar su grado de “éxito”.

Existían equipos formados por “amigos” entre sí, que podían ser altamente exitosos y otros equipos similarmente compuestos que tenían rendimientos muy pobres. Otros equipos formados por profesionales con perfiles altamente preparados y especializados, donde también existían diversos resultados respecto de performance. Esto fue algo que realmente dejó desconcertado al equipo de investigación.
Todo esto cambió cuando llegaron a las “normas del grupo”, entendiendo este último concepto como las tradiciones y el comportamiento que tienen los equipos.
Se observó que los equipos con mejor performance tenían dos normas o formas de comportamiento.
El primer comportamiento fue denominado como “Igualdad en la distribución de turnos conversacionales”. Esto se refiere a que todos los miembros de estos equipos hablan en la misma proporción. Existe un respeto por escuchar la participación del resto y no sólo eso, sino que es esperable que todos participen en la misma medida. En otras palabras, hay valor en escuchar a los otros y hay valor en que cada integrante participe. Otra forma en que se manifiesta esta “Igualdad de Distribución” es en la aparición de “Liderazgo Distribuido”, concepto tratado prevamente.
El segundo comportamiento consistía en la habilidad que tenemos integrantes para intuir como otros integrantes del equipo se sienten en base a comunicación no verbal. Este comportamiento lo denominaron como “Alto Promedio de Sensibilidad Social”. En la práctica, parecían saber cuando alguien se siente molesto o excluido.
Adicionalmente, se encontró que habían 5 rasgos comunes en estos mismos equipos, los cuales derivaban de estas prácticas o tipos de comportamiento. Ellas son:

• Seguridad. Esto se entiende como la opción de tomar riesgos en el equipo, sin la sensación de estar inseguros o avergonzados. Esto se traduce en que las participaciones de cada integrante no son cuestionadas. El ya conocido “no hay preguntas tontas, salvo las que no se hacen”. Sin embargo, para esto, debe existir un ambiente interno que no castigue a quiénes realizan preguntas muy obvias o intervenciones que no generen tanto valor.
• Confianza: ante la pregunta, “puedo contar con que cada integrante hará un trabajo de alta calidad y a tiempo?”, habrá una respuesta positiva. Vale decir, confío en que mis compañeros realmente cumplirán con lo que se ha solicitado.

• Estructura y claridad: Estos equipos tienen o están comprometidos en generar metas, roles y planes de ejecución claros.

• Sentido de trabajo: En los integrantes del equipo resuenan los roles, tareas y metas del trabajo que están realizando o de la institución para la cual realizan su quehacer. Los integrantes no sólo saben estructura y planes estratégicos de la institución. A ellos les hace sentido, por tanto, generan compromiso hacia ello.

• Impacto del trabajo: El trabajo que cada uno de ellos hace lo sienten como algo que realmente importa y que crea cambios reales en su sociedad. Se hace vida una frase muy acuñada en los líderes de las empresas tecnológicas de Silicon Valley: “Estamos haciendo de este mundo, un mundo mejor”

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Conoce cómo se procesan los datos de tus comentarios.

A %d blogueros les gusta esto: